Con que derecho lo dices tu plantilla

Con que derecho lo dices tu plantilla

cosas que tu jefe no puede hacer legalmente covid

Si no te sientes cómodo explicando tus preocupaciones a tu jefe, busca a otra persona con autoridad. Por ejemplo, puedes hablar con otro directivo de la empresa, un representante de salud y seguridad o un representante sindical.
Si tienes una discapacidad o un problema de salud de larga duración, tu empresa puede tener la obligación de hacer «ajustes razonables». Esto podría incluir cambios en su horario de trabajo. Averigua si tu empresa tiene que hacer ajustes para ti.
Por ejemplo, si varios compañeros hacen también horas extra no deseadas, puedes sugerir a tu empresa que contrate a otra persona para cubrir las horas extra. Puede que sea más barato contratar a una nueva persona que pagar un extra a varios empleados.
Si tu empleador sigue haciéndote trabajar demasiadas horas, podrías dimitir y reclamar un despido constructivo ante un tribunal laboral. Tendrías que argumentar que podría estar incumpliendo el contrato por las condiciones implícitas de confianza.

lista de funciones de los empleados

El 10 de septiembre de 2021, la Ley de Trabajo Justo de 2009 se actualizó con nuevas disposiciones para abordar el acoso sexual en el trabajo. Los cambios pretenden garantizar que los trabajadores estén protegidos y capacitados para hacer frente al acoso sexual en el trabajo.
Una persona tiene derecho a pertenecer o no a una asociación industrial (por ejemplo, un sindicato o una asociación de empresarios). Una persona también tiene derecho a participar o no en una actividad industrial.
Greg ha presentado una solicitud de asistencia al Defensor del Trabajo porque cree que no está recibiendo la paga correcta. Cuando su empleador se entera de la solicitud de asistencia, Greg es degradado y se le modifican sustancialmente sus funciones. Se trata de una acción adversa contra Greg porque hizo uso de su derecho a preguntar por su salario. Es ilegal.
Dependiendo de la forma en que Jenny plantee la cuestión a David, esto podría considerarse influencia o presión indebida. Sin embargo, si el director dejó claro a David que no estaba obligado en modo alguno a cobrar su licencia y que Jenny sólo estaba explorando todas las opciones comerciales posibles, es poco probable que su petición se considere influencia o presión indebida.

responsabilidades de los empleados

Has decidido que ha llegado el momento de despedir al empleado de menor rendimiento de tu equipo. Has cubierto tus bases en términos de documentación y te has coordinado con RRHH. Pero ahora tiene que tener la temida conversación. ¿Cuál es la mejor manera de dar la noticia? ¿Quién debe estar en la sala contigo? ¿Qué debes decir y qué no? ¿Y cómo se lo dices al resto del equipo?
Según Dick Grote, consultor de gestión en Dallas (Texas) y autor de How to Be Good at Performance Appraisals (Cómo ser bueno en las evaluaciones de rendimiento), «el despido es la cosa más difícil que pedimos a los líderes». «Incluso cuando la justificación del negocio es clara, te sientas y le dices a alguien que ya no va a recibir un sueldo y que, cuando se levante por la mañana, no tiene a dónde ir. Eso es duro». Pero el despido es un mal necesario, dice Jodi Glickman, autora y fundadora de la consultora de comunicación Great on the Job. «Como directivo, tienes que tener en cuenta lo que es bueno para la empresa». Tienes que centrarte en el hecho de que «el despido tiene sentido desde el punto de vista empresarial y, con suerte, es lo mejor para la persona y su equipo de cara al futuro». Aunque nunca será fácil dar una mala noticia, he aquí algunos consejos para gestionar el proceso.

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Esta página es para:  Empleado/trabajadorEmpleadorEn Australia Occidental, la ley exige a su empleador que proporcione un alto nivel de seguridad y salud en el lugar de trabajo y que se asegure de que usted no sufra lesiones o daños a causa de su trabajo.
Su empresario tiene la responsabilidad de proporcionar y mantener, en la medida de lo posible, un entorno de trabajo seguro, según el artículo 19(1) de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1984. Esto se denomina «deber de diligencia» del empresario y se aplica independientemente de las condiciones o el tipo de empleo e incluye a los trabajadores eventuales.
El «deber de diligencia» del empresario incluye la protección contra los riesgos físicos (por ejemplo, suelos resbaladizos, cargas pesadas, maquinaria no vigilada y sustancias peligrosas) y los riesgos «psicosociales» del lugar de trabajo (por ejemplo, el acoso, la violencia y las agresiones en el lugar de trabajo).
Si eres un trabajador eventual o contratado, debes recibir formación, instrucciones e información sobre seguridad y salud para que puedas trabajar de forma segura, independientemente del poco tiempo que vayas a estar en el lugar de trabajo.

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